Đa phần lãnh đạo tại Việt Nam cho rằng việc tìm kiếm lãnh đạo tương lai để có thể tiếp tục kế thừa và phát huy sự thịnh vượng của doanh nghiệp là dành cho những doanh nghiệp hay tập đoàn lớn. Bên cạnh đó, họ cũng xem việc này như là sự kiện chỉ xảy ra một lần do sự ra đi đột ngột của giám đốc điều hành (CEO) cũ hơn là một quá trình có kế hoạch chặt chẽ chi tiết.

Chính tư duy trên đã khiến nhiều lãnh đạo đương nhiệm “trở tay” không kịp và đưa “đại” lãnh đạo nào đó để thế chỗ, việc này rất nguy hiểm bởi nếu không tìm đúng người thích hợp sẽ khiến doanh nghiệp có thể bị sụp đổ.

Do đó, kế hoạch xây dựng tìm người kế vị rất quan trọng, bởi vì những lý do sau:

1. Kế hoạch kế nhiệm là một quá trình liên tục

Vì nhiều doanh nghiệp không đưa quá trình này vào kế hoạch điều hành doanh nghiệp nên theo lẽ thường sự kế nhiệm luôn diễn ra cập rập và không bảo đảm. Khiến nhiều lãnh đạo tương lai không đủ thời gian tìm hiểu, trang bị và thích ứng với môi trường vận hành.

Vì thế lý tưởng nhất, kế hoạch kế nhiệm nên là một quá trình có cấu trúc được tiến hành nhiều năm gắn với sự phát triển khả năng lãnh đạo. Các CEO tương lai phù hợp chính là kết quả của quá trình đầu tư nghiêm túc trong việc phát triển tiềm năng.
Sự luân phiên là một cách tuyệt vời để tạo ra những khoảnh khắc liên tục bộc lộ các cơ hội học tập đặc biệt của ứng viên. Quá trình lãnh đạo – kế nhiệm nên là sự kết hợp phù hợp của các buổi huấn luyện tại doanh nghiệp cùng với ban lãnh đạo cấp cao nhằm giúp họ có thể định hình chính xác khả năng quản lý cũng như quản trị chính mình.
 

2. Luôn nhìn về tương lai

Thông thường, các doanh nghiệp quên đi khuôn mẫu tiêu chuẩn lựa chọn ứng cử viên của họ trong định hướng chiến lược lẫn bối cảnh tổ chức. Nhiều người tập trung vào việc lựa chọn một giám đốc điều hành giỏi hơn là xem xét đánh giá một hồ sơ CEO có tư duy phù hợp với tổ chức.

Vì vậy quá trình lập kế hoạch kế nhiệm nên tập trung theo từng tính chất và nguyện vọng của doanh nghiệp muốn phát triển trong tương lai.

Nói rộng hơn, ba tiêu chí có thể giúp các doanh nghiệp đánh giá các ứng cử viên tiềm năng, đó là:

- Bí quyết (kiến ​​thức chuyên môn và kinh nghiệm).

- Kỹ năng lãnh đạo (khả năng thực hiện các chiến lược, quản lý thay đổi, hoặc truyền cảm hứng cho người khác).

- Các thuộc tính cá nhân (liên quan về tính cách và đạo sống).

Tuy nhiên, những tiêu chí trên cần phù hợp với các chiến lược, và yêu cầu tổ chức của doanh nghiệp.
 

3. Hiểu rõ xu hướng kế nhiệm

Ngày nay có quá nhiều thành kiến về kế hoạch kế nhiệm, và thường khiến doanh nghiệp “lúng túng” khi đưa ra quyết định ai sẽ là lãnh đạo tương lai.

Doanh nghiệp nên tránh ba yếu tố khiến cho việc ra quyết định có phần cảm tính, đó là:

- CEO bị ảnh hưởng bởi MOM (more of me – cá nhân hóa): người tiền nhiệm cố gắng phát triển một bản sao của chính mình.

- Ban cố vấn bị ảnh hưởng bởi xu hướng: đi ngược bản sắc vốn có của doanh nghiệp.

- Chọn người khi bản thân họ chưa sẵn sàng: họ cần phải thực sự hiểu về chiến lược của công ty và luôn đồng hành với doanh nghiệp.

Richard Branson (nhà sáng lập tập đoàn Virgin) đã từng nói: “Người lãnh đạo giỏi là người có thể biến yếu điểm thành ưu điểm, biết biến khó khăn thành cơ hội. Và để tìm được người đó, không phải là dễ nếu không có sự chuẩn bị nghiêm túc.”

Theo Mckinsey

 

Chương trình đào tạo NĂNG LỰC KẾ NGHIỆP NextGen Leadership   Chương trình đào tạo giúp người tham dự  trang bị năng lực kế nghiệp và có thêm cơ hội  để được chọn vào đội ngũ lãnh đạo kế tiếp. Khai giảng: 02/04/2019 tại TP. Hồ Chí Minh  Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình tại đây