TIẾP NỐI ĐỂ TRƯỜNG TỒN VÀ CÂU CHUYỆN ĐÀO TẠO NĂNG LỰC KẾ NGHIỆP

Theo kết quả nghiên cứu của Deloitte và SMU, trên khắp Đông Nam Á, 77% lãnh đạo doanh nghiệp gia đình thế hệ đầu tiên đều rất chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo tương lai. Song song đó là sự tăng trưởng và mức độ biến động của thị trường Châu Á đang diễn ra với tốc độ chóng mặt.

Do đó, có thể thấy bài toán kế nghiệp là một nỗi trăn trở của những doanh nghiệp đã có thời gian hoạt động tương đối lâu. Áp lực về việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế tiếp không chỉ làm sao để giữ gìn những giá trị và yếu tố cốt lõi đã làm nên thành công cho doanh nghiệp, mà còn phải giữ được những mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng đang có lẫn khả năng tiếp cận nhiều đơn hàng và dự án quan trọng trong tương lai.
 
NextGen-1-.jpg
 
Mặt khác, các lãnh đạo đương nhiệm cũng rất đau đầu trong việc thay đổi các chiến lược kinh doanh để thích nghi với những chuyển dịch năng động trong khu vực Đông Nam Á và toàn cầu. Đặc biệt trong thời đại 4.0, khi mà kỷ nguyên công nghệ lên ngôi, hứa hẹn mang đến một phong cách sống mới và những đột phá mới trong cách quản trị doanh nghiệp.
 
Vì vậy, người lãnh đạo tương lai cần biết định hình những chiến lược kinh doanh mới, có tư duy khác biệt, phá vỡ mô hình kinh doanh lỗi thời và đưa ra những quyết định đúng đắn để thích ứng với các thử thách trong tương lai. Vấn đề là, những quyết định này cần phải đưa ra vào thời điểm của cuộc chuyển giao quyền lãnh đạo.
 
Đối với thế hệ F1, ra đi trong lúc nhìn thấy những người kế nhiệm ngay lập tức triển khai các thay đổi trong doanh nghiệp có thể là đỉnh điểm của một cuộc chia tay vốn đã có nhiều yếu tố nhạy cảm.
 
Nếu chính những xúc cảm này khiến những nhà sáng lập vẫn muốn can dự vào một số khía cạnh trong điều hành doanh nghiệp, đó có thể trở thành nguồn cơn của mâu thuẫn. Một số cá nhân kiệt xuất đã đầu tư quá nhiều tâm sức cho doanh nghiệp sẽ khó tránh được sự can thiệp kiểu này khi những người kế thừa muốn thay đổi những gì mà họ đã gầy dựng suốt bao thập kỷ.
 
Vì vậy, khi lựa chọn người lãnh đạo tương lai, ngoài một số tiêu chí chủ chốt như kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, khả năng quản trị, không nên bỏ qua các yếu tố về đạo đức lẫn quyết tâm của người kế thừa trong việc giải quyết thấu đáo mâu thuẫn giữa các thế hệ.
 
Một kế hoạch chuyển giao rõ ràng và chú trọng giải quyết mâu thuẩn nảy sinh giữa các thế hệ có thể giúp tránh khỏi nhiều áp lực. Việc triển khai một kế hoạch chuyển giao quyền lãnh đạo vốn không phải là một việc dễ dàng và thông thường thì chính doanh nghiệp phải gánh chịu hậu quả.

Bởi vì, quá trình này thực chất rất phức tạp vì cùng lúc phải giải quyết các vấn đề nhạy cảm và cảm tính liên quan đến ám ảnh tuổi về hưu, tình trạng sức khỏe và tiền bạc. Tại các nước Châu Á, một số doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức độ cần thiết của một kế hoạch đào tạo đội ngũ kế nhiệm.
 
NextGen3.jpg

Những yếu tố cần phải cân nhắc khi xây dựng một kế hoạch chuyển giao quyền lãnh đạo gồm có: xác định ai là người kế thừa và ai là những thành viên tâm huyết, có tầm nhìn toàn diện về công ty trong tương lai, thiết lập cơ chế quản trị tốt và có văn bản kế hoạch rõ ràng. Ngoài ra, kế hoạch chuyển giao quyền lãnh đạo chưa bao giờ là một thứ bất biến hay chỉ đi theo một đường thẳng, mà cần được linh hoạt điều chỉnh khi cần thiết.
 
Doanh nghiệp nếu chọn đúng người thì khả năng phát triển trường tồn là rất cao. Trong một số trường hợp, thế hệ đi trước nên chấp nhận rằng khi trong nội bộ doanh nghiệp không có ai đủ sức đảm nhận vai trò này, thì phải tìm ứng viên từ bên ngoài nhằm đảm bảo cho lợi ích chung. Để làm được điều đó, điều quan trọng là phải có được một cơ chế quản trị chặt chẽ cho phép các nhân sự cấp cao bên ngoài điều hoành doanh nghiệp hiệu quả và những người sở hữu đóng vai trò giám sát.
Theo TheNation
 
 

Chương Trình Đào Tạo

NĂNG LỰC KẾ NGHIỆP
NextGen Leadership
 
Chương trình đào tạo giúp người tham dự 
trang bị năng lực kế nghiệp và có thêm cơ hội 
để được chọn vào đội ngũ lãnh đạo kế tiếp.

KHAI GIẢNG: 07/12/2019 TẠI TP.HCM
Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY