3 GIAI ĐOẠN VÀNG CHO KẾ HOẠCH TÌM RA THẾ HỆ LÃNH ĐẠO CẤP CAO KẾ TIẾP

• Tiềm năng doanh nghiệp của mình là gì để có thể tiếp tục phát triển?
• Ngành công nghiệp của mình đang ở đâu và nó chuyển động ra sao?
• Ai hoặc điều gì đã gây nên sự xáo trộn cho doanh nghiệp, công ty?
• Làm thế nào để phát triển doanh nghiệp và duy trì tính cạnh tranh?
• Làm thế nào tận dụng các năng lực và kỹ năng mà các doanh nghiệp đã làm chủ được trong thời gian qua để có thể phát triển các cơ hội kinh doanh mới?
• Làm thế nào để thay đổi thị hiếu của khách hàng?
• Xu hướng toàn cầu (như toàn cầu hóa, công nghệ và thống kê định lượng) ảnh hưởng đến ngành công nghiệp, công ty như thế nào?
• Doanh nghiệp có đang dẫn đầu xu thế hay ngược lại?
• Có thị phần để phát triển kinh doanh lớn hơn hoặc có cần phải mở rộng sang lĩnh vực khác, thậm chí có thể chuyển nhượng doanh nghiệp hay không?
• Nhu cầu tài chính từ kinh doanh là gì? Doanh thu và lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được?
• Doanh nghiệp cần những gì để phát triển mạnh và để đạt được tầm nhìn dài hạn cần có yếu tố gì?
• Doanh nghiệp cần có tầm nhìn và mục tiêu dài hạn là gì?

• Với ngành công nghiệp đang kinh doanh thì nhu cầu lãnh đạo của công ty trong tương lai gần (2-4 năm) là gì?
• Tương lai xa hơn (5 năm trở lên) là gì?
• Mong đợi điều gì từ người kế nhiệm giám đốc điều hành?
• Mục tiêu của giám đốc điều hành tiếp theo là gì?
• Sẽ trao nhiệm vụ gì cho giám đốc điều hành kế tiếp? phát triển thêm hay loại bỏ vài dự án?

• Vai trò nào mà các thành viên đảm nhận có giá trị nhất?
• Năng lực tập thể của gia đình nằm ở đâu và ngược lại?
• Bản chất của gia đình nằm ở đâu và vị trí nào có thể ủy thác cho người không chung tộc?
• Vị trí nào sẽ trọng dụng người tài xuất thân ngoài gia tộc?

• Ai có thể giải quyết các vấn đề khác nhau?
• Ai sẽ tiến hành thảo luận?
• Ai sẽ theo dõi, dự đoán cũng như đề nghị cách giải quyết trong quá trình kế nhiệm?
• Có cần sự tham gia từ giám đốc điều hành hiện tại, hội đồng quản trị hoặc ban cố vấn, chủ doanh nghiệp, người quản lý chính, gia tộc cùng các cố vấn tin cậy từ bên ngoài hay không?
• Ai sẽ thường xuyên cập nhật thông tin, cung cấp những phản hồi mang tính xây dựng cho tất cả những người tham gia?

 

• Kỹ năng (với sự giúp đỡ của các chuyên gia giỏi và các công cụ đánh giá phân tích sâu).
• Khả năng lãnh đạo và quản lý.
• Kinh nghiệm (bao gồm nơi họ từng đào tạo, làm việc trong quá khứ).
• Kiến thức về chuyên môn lẫn văn hóa công ty.
• Hiểu được tầm nhìn của chủ doanh nghiệp đối với công ty.
• Hiểu được giá trị của chủ doanh nghiệp và những gì họ trân trọng.
• Có khả năng hợp tác với giám đốc điều hành hiện tại, ban giám đốc, hội đồng quản trị hoặc ban cố vấn, chủ doanh nghiệp và gia tộc.
• Quan điểm cá nhân về tầm nhìn dài hạn và chiến lược của công ty.
• Nhân cách, tính cách và các giá trị cá nhân.
• Có khả năng làm đại sứ, đại diện công ty.

• Đào tạo luân phiên thông qua các đơn vị bộ phận, các vị trí, các vai trò khác nhau trong cùng công ty để có thể hiểu sâu hơn về hoạt động, cách vận hành,…(và nhận nhiều phản hồi đóng góp về ứng viên).
• Có trách nhiệm, tham gia tích cực vào một dự án đang gặp khó khăn hoặc chi nhánh đang gặp nhiều vấn đề cần giải quyết.
• Có trách nhiệm đối với các dự án từ nhỏ cho tới lớn để có thể đánh giá khả năng lãnh đạo và hiệu suất làm việc.
• Có trách nhiệm bắt đầu tiến hành sơ khởi một cái gì đó mới, chẳng hạn như: mở văn phòng mới, tiến vào thị trường mới, hoặc vận hành sản phẩm mới.
• Có trách nhiệm lãnh đạo nhóm, lo liệu những phản hồi.
• Bổ sung các kỹ năng cần thiết khác như: lãnh đạo, đổi mới tổ chức, tài chính doanh nghiệp, thương lượng, v.v ...
• Tiếp thu sự tư vấn từ giám đốc tài chính hoặc nhận tư vấn từ bên ngoài nếu cần, để có thể hiểu biết sâu sắc cũng như biết đọc và giải thích các báo cáo tài chính, cấu trúc pháp lý lẫn chiến lược tối ưu hóa thuế của công ty.
• Hướng dẫn điều hành để xây dựng hoặc cải thiện các kỹ năng mềm quan trọng.
• Thường xuyên trình bày cho hội đồng quản trị hoặc ban cố vấn để họ có thể đánh giá sự tăng trưởng của ứng viên.
• Thường xuyên gặp gỡ gia tộc và chủ doanh nghiệp để đại gia đình bắt đầu thay đổi nhận thức của họ từ một thành viên gia đình thế hệ tiếp theo tới nhà lãnh đạo tương lai của doanh nghiệp.

1. Mất quá nhiều thời gian để lên kế hoạch; làm quá nhiều phân tích; thiếu sự kiên quyết trong quá trình.
2. Không muốn thay đổi giám đốc điều hành hiện tại.
3. Thế hệ cao cấp phản đối việc rời đi, thường thay đổi quan điểm của họ về mọi thứ hoặc không chủ động tiến hành quá trình kế nhiệm
4. Luôn thay đổi mục tiêu: đây là cách dễ đem lại cho ứng viên sự khó chịu, không hứng thú và gây hậu quả không tốt.
5. Không cung cấp các mục tiêu rõ ràng hoặc không phản hồi trung thực cho các ứng viên kế nhiệm.
6. Không minh bạch.
7. Thế hệ cao cấp không công khai khẳng định lãnh đạo mới.
8. Thế hệ cao cấp tham gia vào hội đồng quản trị làm Chủ tịch và tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của giám đốc điều hành, gây cản trở giám đốc điều hành mới.
9. Giám đốc điều hành mới không tham gia vào các cuộc thảo luận và quyết định quan trọng.
10. Không công khai và áp đảo chứng minh sự đánh giá cao đối với giám đốc điều hành cũ sau khi rời khỏi.