THOÁT CƠN ÁC MỘNG NGƯỜI KẾ NGHIỆP

Cơn đau đầu kinh niên của những người chủ doanh nghiệp sẽ chẳng bao giờ chấm dứt khi chưa tìm được người tâm phúc kế tục sự nghiệp của mình.

Chuyển giao quyền điều hành doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp gia đình không bao giờ là một quyết định dễ dàng với các doanh nhân. Liệu có bài “thuốc đặc trị” cho cơn “ác mộng” này khi trên toàn cầu căn bệnh này cũng rất phổ biến?

Khủng hoảng “thuyền trưởng”

Năm 2015, thị trường bán lẻ Việt Nam xôn xao khi biết tin bà N.A.H, chủ một doanh nghiệp bán lẻ có tên tuổi đã quyết định “bán đứt” toàn bộ cơ nghiệp của mình cho một đối tác để “về vườn”. Có nhiều lý do khác nhau, nhưng có một lý do cơ bản, đó là những đứa con của bà H. đều không muốn tiếp tục sự nghiệp bị coi là quá nhọc nhằn này. Những tưởng bà H. “gác kiếm” về vui thú cảnh điền viên, nhưng đến cuối năm 2015, tức chỉ 1 tháng sau khi hoàn tất thương vụ nhượng lại hệ thống bán lẻ của mình, người ta lại thấy bà tái xuất thương trường khi hậu thuẫn cho một người con kinh doanh trong lĩnh vực thời trang. Một vòng quay nữa tiếp tục!

Dù sao, đây chỉ là một trường hợp điển hình. Các chủ doanh nghiệp tư nhân Việt Nam thường xuyên phải đối mặt về vấn đề nguồn nhân lực kế cận của mình. Giao lại cơ nghiệp cho con/cháu trong gia đình hay chọn người “tâm phúc” gánh vác sứ mệnh chèo lái, điều hành doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp gia đình, là một quyết định không dễ dàng với các doanh nhân. Công sức bao năm gây dựng cơ nghiệp gắn liền với vinh quang và thất bại của chủ doanh nghiệp, giúp họ đã thành danh trên thương trường. Nhưng khi tuổi già, sự bất lực kề sát sau lưng thì bài toán ai sẽ là người thay thế các ông/bà chủ đi chặng đường kế tiếp là một thực tế mà nhiều chủ doanh nghiệp phải đối diện thường trực.

Không hiếm chủ doanh nghiệp chưa thể “vui vẻ hạ cánh” khi chưa tìm được ai là người kế nghiệp. Ông Nguyễn Như Khuê, Giám đốc Công ty TNHH Công nghệ hóa nhựa Bông Sen kể rằng, ông rất muốn con ông kế nghiệp công ty của mình. Tuy nhiên, điều ông vẫn không an tâm là dường như thế hệ con cháu ông thiếu hẳn “tinh thần doanh nhân”, thiếu lửa đam mê, dấn thân tiếp nối sự nghiệp mà ông để lại. “Nó làm tôi lo lắng, dù đã quyết bàn giao rồi”, ông chia sẻ.

Chỉ có 12% doanh nghiệp gia đình chuyển giao cơ nghiệp được đến thế hệ thứ 3

Cùng có chung tâm trạng lo lắng như vậy, ông Huỳnh Văn Nghi, chủ một doanh nghiệp may ở Phan Thiết với gần 2.700 công nhân kể rằng, ông năm nay đã 59 tuổi, sắp đến tuổi về hưu, nhưng những đứa con của ông thì nhất quyết từ chối kế nghiệp cơ ngơi bao năm ông đã dày công gây dựng.

Câu chuyện doanh nghiệp gia đình như các doanh nhân Việt Nam chia sẻ, cũng là câu chuyện khá phổ biến của nhiều công ty trên thế giới, bởi theo bà Nguyễn Thúy Uyên Phương, Thành viên ban chuyên môn trường Doanh nhân PACE thì có đến 2/3 công ty trên toàn thế giới là doanh nghiệp gia đình.

Một báo cáo về doanh nghiệp gia đình năm 2014 của Global Data Point – Family Firm Institude, cho thấy, 70-90% GDP của thế giới được tạo ra bởi doanh nghiệp gia đình. Cụ thể tại Italia là 90%, Mexico, Ấn Độ 79%, Singapore 70%, Malaysia 65%, Mỹ 63%… Theo đánh giá của công ty kiểm toán PwC, chỉ 12% doanh nghiệp gia đình chuyển giao cơ nghiệp được đến thế hệ thứ 3. Điều này cho thấy, rõ ràng các doanh nghiệp gia đình không chỉ tại Việt Nam mà cả thế giới đều có chung một cuộc “khủng hoảng” thuyền trưởng!

Chọn giải pháp nào?

Ở chiều ngược lại, chính những người được chọn đôi khi cũng cảm thấy quá nhiều áp lực và không hài lòng với của “để dành” từ thế hệ trước khi được điều hành, nhưng lại không thực sự có quyền.

“Bố trao lại quyền điều hành công ty cho tôi, nhưng khi tôi cần tiền để đầu tư cho hệ thống công nghệ thông tin quản lý đội ngũ bán hàng thì ông… im lặng, treo ý tưởng đó đến vài tháng và cũng không giải thích, không đưa ra một lý do nào. Tôi quá mất hứng và cảm thấy mình như một đứa trẻ, không được quyền quyết định gì”, anh B. kể lại. Anh đã phản ứng lại bằng cách đi làm thuê cho một công ty khác.

Trong một lần trò chuyện, bà C.N.D, một chủ doanh nghiệp cho biết, bà đã suy nghĩ và tìm kiếm người dẫn dắt công ty khoảng 10 năm nay và vẫn chưa có câu trả lời nào thỏa đáng. “Đó là điều tôi thấy nan giải nhất”, bà cho biết.

Chia sẻ điều trăn trở này của doanh nghiệp, bà Nguyễn Thúy Uyên Phương nói rằng, nếu nhìn vào những con số nghiên cứu của thế giới, chúng ta có thể xem đó là chuyện thường tình và phải học cách giải quyết như bao vấn đề khác. Bà chỉ ra rằng 25% chủ doanh nghiệp chọn chuyển giao quyền sở hữu, nhưng thuê đội ngũ chuyên nghiệp vào điều hành; 17% chọn cách bán công ty/cổ phần hóa; 12% doanh nghiệp không biết sẽ làm sao và 5% doanh nghiệp chọn những giải pháp khác…

Nhìn nhận thực tế này để thấy sự lựa chọn người lãnh đạo tiếp theo của doanh nghiệp là có nhiều phương án, chứ không quá “bế tắc”.

Thoát khỏi “ác mộng”

Muốn có được người lãnh đạo kế cận trong một doanh nghiệp gia đình, cả chủ doanh nghiệp và “người được chọn” phải có tiếng nói chung, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau. Ông Nguyễn Khắc Linh, Giám đốc đào tạo Trường Doanh Nhân PACE nói rằng, con đường để hai thế hệ lãnh đạo tìm được tiếng nói chung là phải có quá trình học hỏi, cọ xát thực tế, trao gửi niềm tin, chia sẻ thông tin và thậm chí phải có cả sự thử thách để trui rèn đội ngũ kế cận. Muốn thế hệ kế nghiệp có đủ dũng khí, đủ năng lực lãnh đạo, phải trao cơ hội và thử thách họ trong chính môi trường kinh doanh thực tế.

Ông Giản Tư Trung, Hiệu trưởng trường PACE, người có nhiều năm quan sát và lắng nghe nhu cầu của doanh nghiệp Việt Nam cho rằng, đã đến lúc doanh nghiệp không cần nói lại câu chuyện mâu thuẫn thế hệ, khủng hoảng nguồn lãnh đạo kế thừa nữa mà phải đặt nhiệm vụ giải quyết vấn đề đó ra sao. Đã có nhiều trường danh tiếng trên thế giới đào tạo những thế hệ doanh nhân tiếp nối thì Việt Nam cũng có thể làm được theo cách phù hợp với môi trường kinh doanh tại Việt Nam, ông Trung khẳng định.