ĐỪNG GIẢ ĐỊNH, HÃY ĐẦU TƯ VÀO THẾ HỆ KẾ TIẾP

Thực tế cho thấy, việc lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế tiếp cũng được xem là kế hoạch chiến lược dài hạn dành cho một tổ chức nhất là những doanh nghiệp có lịch sử hoạt động lâu dài.

Tùy thuộc vào từng quy mô và tính chất của doanh nghiệp mà sẽ xây dựng kế hoạch kế nhiệm phù hợp nhất. Không chỉ vậy, kế hoạch tìm đội ngũ kế thừa nên được đặt vào tình huống quan trọng và cần có một hội đồng quản trị, ban cố vấn thực hiện cũng như theo sát kế hoạch này. 

Đại tá Eric G. Kail là một sĩ quan quân đội. Ông đã quản lý rất nhiều nhân viên và đảm nhận vai trò chỉ huy trong nhiều năm. Với kiến thức chuyên môn tiến sĩ về tâm lý học, ông cho rằng thế hệ trẻ luôn là nòng cốt, là hy vọng cho một tổ chức bất kỳ nếu được đào tạo, nuôi dưỡng đúng cách chứ không ép buộc và chỉ tạo ra lãnh đạo “bù nhìn”.

Vậy đâu là những thứ mà những nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp, hội đồng quản trị cần biết để xây dựng đội ngũ lãnh đạo tương lai?

Nhiều lãnh đạo ngày nay, đã nhận biết rõ hơn và cũng chuẩn bị kỹ hơn cho kế hoạch tìm ra CEO tương lai có thể thay thế mình. Đó là nhận định của ông Eric G. Kail khi tiếp xúc trò chuyện cả hai thế hệ lãnh đạo cũ và mới. Có thể nói đối với người sáng lập hay chủ doanh nghiệp hiện tại việc xây dựng kế hoạch kế nhiệm có thể hơi khó chịu bởi vì nó đề cập đến vấn đề năng lực và tuổi tác. Vì thế nhiều lãnh đạo luôn xem nhẹ kế hoạch này hoặc nếu có cũng chỉ làm hời hợt.

Mặt khác nhiều người nhìn nhận kế hoạch kế nhiệm đơn giản là bước chuyển giao tài sản, quyền lực, địa vị cho thế hệ được chọn mà không ý thức rõ ràng về ý nghĩa cũng như mục đích công cuộc chuyển đổi này.

NextGen_1907.jpg

Từ đó cho thấy, nhiều rủi ro vẫn tồn tại cần chủ doanh nghiệp hay người điều hành hiện tại phải suy nghĩ kỹ, cân nhắc đúng về giá trị cốt lõi của kế hoạch kế nhiệm. Vì quy trình chuyển giao này cần phải được chuẩn bị kỹ cũng như đầu tư khá nhiều về mặt thời gian và công sức.

Ông Eric G. Kail cho biết: “Trong những năm tại West Point với vai trò là giám đốc về lãnh đạo quân sự, tôi đã chứng kiến và đánh giá cao sự nhiệt huyết, lòng dấn thân của thế hệ đi trước khi cố gắng đưa tổ chức của mình phát triển nhất có thể. Để tìm hay đào tạo một ứng viên trở thành bản sao thứ hai e rằng rất khó nếu như không tìm đúng người hay đào tạo sai cách. Hệ lụy dẫn đến vừa tốn chi phí, vừa tốn thời gian và nguy hiểm là không có người kế nghiệp thích hợp. Điều này không thể đổ lỗi hoàn toàn cho thế hệ đi sau, bởi họ cũng rất cố gắng để “gồng” mình trở thành một lãnh đạo ưu tú nhưng có lẽ do chưa trang bị đủ nên chiếc áo CEO đôi phần khá “rộng” đối với họ”.

Để giải quyết vấn đề này, phải biết “lỗ hỏng” đến từ đâu? Theo tôi đó là do cách giao tiếpquan niệm giữa hai thế hệ khác nhau. Với tốc độ phát triển cực nhanh ngày nay, việc suy nghĩ, tư duy và cảm thụ đôi khi sẽ khác nhau ít nhiều. Dẫn tới giữa hai thế hệ có thể trở thành nạn nhân của việc không hiểu ý nhau, không cùng mục tiêu và tầm nhìn.

Vì vậy, như các nhà lãnh đạo đương nhiệm cần phải biết: Mọi người có thể đưa ra các giả định để làm thước đo đánh giá ứng viên nhưng hãy đầu tư đúng với tính cách và tố chất ứng viên ấy. Sự chuyển giao điều hành doanh nghiệp không phải là vấn đề đơn giản mà đó là cả quá trình.

Không khó để bắt gặp nhiều doanh nghiệp thực hiện chương trình huấn luyện đào tạo thế hệ kế tiếp không khác gì đào tạo học vấn. Việc đó không sai nhưng chưa đủ bởi từng doanh nghiệp sẽ có cách vận hành và phân khúc khách hàng cũng như quy mô riêng biệt.

NextGen_1907_2.jpg

Đây là lúc mà những nhà lãnh đạo nên đặt suy nghĩ của mình vào thế hệ trẻ kế tiếp.

Với tiến bộ trong gần đây cách lấy thông tin ứng viên chi tiết sẽ giúp việc xây dựng kế nhiệm chu toàn và hoàn hảo hơn. Nếu được, mỗi ứng viên nên có lộ trình riêng để phát triển tối đa năng lực cũng như giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp.

Ông Eric G. Kail chia sẻ: “Tôi luôn yêu cầu học viên của mình hãy sáng tạo, bởi sự sáng tạo sẽ giúp hình thành thói quen luôn tư duy và ra quyết định. Không những vậy tôi còn giúp họ biết các dẫn dắt, giúp đỡ người khác hơn là cai trị hay phân quyền. Bởi, đây là những kỹ năng cần có cho một CEO tài năng và bản lĩnh, những kỹ năng không những giúp họ nhanh chóng thăng tiến trong công việc mà còn tạo sức bền cho lộ trình dàn hạn trước mắt”.

Cuối cùng, hãy thử tạo cơ hội cho các ứng viên trẻ thể hiện khả năng lãnh đạo của họ bằng cách đưa họ phụ trách vài dự án nhỏ. Khi trực tiếp thực hành, ngoài việc hỗ trợ khi cần thiết hãy để họ tự quyết định và tự lập ra chiến lược riêng cho mình. Từ đó có thể đánh giá rõ hơn khả năng điều hành ứng viên.

Rõ ràng khi thực hiện chuyển giao, ít nhiều bộ phận trong doanh nghiệp cũng sẽ bị ảnh hưởng theo nhưng đó là điều không tránh khỏi, buộc doanh nghiệp cùng lãnh đạo tương lai phải tự điều chỉnh và phân bố lại. Nếu thực hiện tốt, kế nhiệm là một quy trình động, chứ không phải là một quyết định đã được xác định từ trước.
Theo Harvard Business Review
 

Chương trình đào tạo

NĂNG LỰC KẾ NGHIỆP
NextGen Leadership
 
Chương trình đào tạo giúp người tham dự 
trang bị năng lực kế nghiệp và có thêm cơ hội 
để được chọn vào đội ngũ lãnh đạo kế tiếp.

 

Khai giảng: 23/11/2018
tại TP. Hồ Chí Minh

 

Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình tại đây