Với tốc độ phát triển ngày nay dẫn tới hàng ngàn doanh nghiệp “mọc lên như nấm”. Tuy nhiên để phát triển lâu dài, không phải tổ chức nào cũng làm được. Đặc biệt, nếu chủ doanh nghiệp hoặc lãnh đạo điều hành hiện tại không còn khả năng “chèo lái” thì việc tìm người kế vị chính là giải pháp tối ưu. Tuy nhiên, việc tìm được người thế hệ F2 không phải là chuyện một sớm một chiều nhất là việc này ảnh hưởng khá nghiêm trọng tới bộ máy vận hành sau này.

Do đó, lãnh đạo hiện tại nên tập trung vào kế hoạch tìm ra đội ngũ lãnh đạo tương lai kế tiếp và nhanh chóng tạo cơ hội để họ bước đầu đảm nhận những nhiệm vụ quan trọng. Công cuộc chuẩn bị quá trình chuyển giao năng lực này cần phải tập trung đầu tư để diễn ra “trơn tru” và không tạo ra lỗ hỏng trong khi thực hiện.

Để giúp các doanh nghiệp có thể hình dung và hoạch định rõ hơn về quá trình này, các thành viên trong Hội đồng huấn luyện Forbes đã xác định ra các phương pháp khác nhau mà công ty có thể sử dụng để phát triển thế hệ lãnh đạo tiếp theo.

1. Đừng chờ đợi hay trì hoãn

Kenneth Johnson - Giám đốc điều hành East Coast cho rằng: “Nhiều công ty mà chúng tôi nghiên cứu đã báo cáo rằng có đến 35% lực lượng lao động cấp cao hiện tại của công ty đã đến giai đoạn nghỉ hưu. Điều này bắt buộc họ phải nhanh chóng tìm ra thế hệ tiếp nối nhằm truyền lại những kỹ năng, kiến thức chuyên môn và cả những ý tưởng, tầm nhìn mới để dây chuyền hoạt động luôn diễn ra liên tục. Cách tốt nhất để thực hiện điều này là các lãnh đạo hiện thời phải xác định rõ tổ chức mình cần ứng viên như thế nào để có thể xây dựng môi trường đào tạo phù hợp”.

2. Chiến lược phát triển mua-và-xây 

Amy Douglas - Huấn luyện viên Spark, LLC chia sẻ rằng: “Đầu tiên cần phải xem kế hoạch đánh giá lực lượng lao động của công ty trước, sau đó phát triển chiến lược mua và xây. Có nghĩa là sau khi trang bị cho những ứng viên tiềm năng rồi chọn lọc và đưa họ vào môi trường đào tạo đội ngũ tương lai để tiếp tục huấn luyện nhằm tìm ra ứng viên nổi trội nhất. Có thể tận dụng không gian, môi trường của doanh nghiệp làm nơi nuôi dưỡng những “mầm sống” này”.

3. Làm thế nào để cố vấn, đào tạo hiệu quả?

Michelle Braden - MSBCoach, LLC nhận định: “Vai trò huấn luyện và cố vấn là chìa khóa để công cuộc tìm ra người kế vị thành công. Đa phần bản thân người lãnh đạo đương nhiệm luôn muốn có một kế hoạch kế nhiệm hoàn hảo nhưng trong thực tế họ lại không biết bắt đầu khi nào và nên làm ra sao? Vì vậy, nếu chưa biết thì công ty phải tìm đối tác thứ 3, nơi có thể đào tạo và trau dồi năng lực ứng viên tiềm năng”.  

4. Ban cố vấn

Loren Margolis – CEO của Training & Leadership Success cho rằng: “Tổ chức cần đan cài các chủ đề huấn luyện đa dạng và sắp xếp người đào tạo với lịch trình bài bảng, chặt chẽ, tối đa hóa thời gian của họ với ứng viên. Đặc biệt theo dõi tiến trình diễn ra để có thể hỗ trợ, giải quyết các vấn đề sẽ xảy ra một cách nhanh chóng”.

5. Chương trình đào tạo đa thế hệ

“Đối tượng tham gia chính là nòng cốt để kế hoạch này có thể thành công. Công ty cần phải mở rộng ứng viên, nếu ai có năng lực hãy cho họ cơ hội để có thể bước vào môi trường đào tạo nhằm tìm ra người kế vị tốt nhất. Hơn nữa, cần rút ngắn khoảng cách giữa các thế hệ để dễ dàng chuyển giao sau này cũng như học tập, lắng nghe những kinh nghiệm của nhau”, theo Tiến sĩ Corinthia Price thuộc WorkforceCareerReadiness ™.

6. Tạo cơ hội cho các nhà lãnh đạo mới

Theo Joe Casey – chuyên viên đào tạo Princeton, NJ cho biết: “Tùy từng công ty sẽ có những tầm nhìn hay mục tiêu khác nhau do đó nên tạo điều kiện gặp gỡ trực tiếp ban điều hành cũng như giúp các ứng viên nhanh chóng nắm bắt cách vận hành và hiểu rõ hơn về doanh nghiệp. Cung cấp cho họ những câu hỏi quan trọng để tự bản thân họ tìm câu trả lời nhằm tối ưu hóa cho việc khai phóng giá trị năng lực ứng viên”.
 

 

Chương trình đào tạo NĂNG LỰC KẾ NGHIỆP NextGen Leadership   Chương trình đào tạo giúp người tham dự  trang bị năng lực kế nghiệp và có thêm cơ hội  để được chọn vào đội ngũ lãnh đạo kế tiếp.   Khai giảng: 23/11/2018 tại TP. Hồ Chí Minh   Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình tại đây