David Fabian và David Steinberg đồng quản lý tại EY’s Private Mid-Market đã nói rằng: “Chúng tôi từng làm việc với các doanh nghiệp gia đình đa thế hệ, do đó chúng tôi biết rằng họ luôn chú trọng tích cực trong việc tìm kiếm và đào tạo cho các nhân tố tiềm năng để có thể đủ sức gánh vác tiếp trách nhiệm khổng lồ này”.

Theo báo cáo mới nhất của EY đã khảo sát từ các lãnh đạo, ban cố vấn, chủ doanh nghiệp về những vấn đề như: Có nên trì hoãn hay lên kế hoạch sớm cho quá trình kế nhiệm? Làm thế nào để các doanh nghiệp gia đình siêu lớn có thể thực hiện thành công quá trình này?... Thì kết quả cho thấy chỉ số ít là biết cách lên kế hoạch và thực hiện tốt công cuộc này, còn lại thì hoàn toàn mập mờ thậm chí còn không biết nên làm thế nào?

Vì vậy, dưới đây là 4 bước giúp các doanh nghiệp sẽ hình dung rõ hơn về bức tranh kế nhiệm mà có thể áp dụng trong chính tổ chức của mình:

1) Bắt đầu kế hoạch kế nhiệm càng sớm càng tốt.

Theo cả David Fabian và David Steinberg thì đều đồng ý rằng nếu đã xác định tầm quan trọng của vấn đề này thì nên chuẩn bị sớm nhất có thể.

Tuy nhiên, dù được đa số giới lãnh đạo thừa nhận đây là vấn đề cần ưu tiên hàng đầu nhưng họ vẫn chưa có thể xây dựng một kế hoạch chi tiết chứ đừng nói liệu kế hoạch này có khả thi hoặc hiệu quả hay không? Để công cuộc tổ chức này diễn ra tốt đẹp, người lãnh đạo, ban cố vấn hay chủ doanh nghiệp cần xem xét mọi khía cạnh thực tế doanh nghiệp mình. Ngoài ra cũng cần tham khảo khía cạnh tài chính, pháp lý liên quan. Không những vậy, cần tim ứng viên mà phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và đủ sức “chèo lái” giúp doanh nghiệp giải quyết mọi vấn để sẽ gặp trong tương lai.

Từ những vấn đề trên cho thấy việc chuẩn bị kế hoạch kế nhiệm của doanh nghiệp cần phải thực hiện sớm nhất cho phép, để các ứng viên trong đội ngũ lãnh đạo tương lai có nhiều thời gian tìm hiểu và điều chỉnh sao cho bản thân hòa nhập cùng mạch sống của doanh nghiệp.
 

2) Hình mẫu ứng viên tiềm năng.

Trước khi doanh nghiệp ra quyết định chọn những ai sẽ tiếp tục dẫn dắt tổ chức trong tương lai, thì ban cố vấn hay chủ doanh nghiệp nên thảo luận với CEO đương nhiệm để có thể vẽ ra phác thảo hình mẫu ứng viên tiềm năng vừa đủ sức tiếp quản vừa có khả năng phát triển doanh nghiệp tốt hơn nữa. Nhất là trong doanh nghiệp có quy mô gia đình, không phải ứng viên lúc nào cũng xuất hiện từ trong nội bộ gia tộc hoặc nếu có thì vẫn chưa đủ “tầm”. Do đó nếu vẫn chưa chắc chắn liệu ứng viên đó có đủ sức hay không thì vẫn tiếp tục đào tạo hay thay thế ứng viên nổi trội hơn.

Bởi vì đằng sau những việc trên chỉ phục vụ cho mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp là đảm bảo rằng kế hoạch kế nhiệm này diễn ra một cách suôn sẻ và hiệu quả.

3) Tạo mọi cơ hội trang bị năng lực kế nghiệp.

Đối với các nhà lãnh đạo thế hệ tiếp theo, việc được lĩnh hội một nền giáo dục tốt và toàn diện là điều chắc chắn quan trọng. Theo nhận định của David Fabian và David Steinberg thì cho biết thêm ngoài những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần có đều được dạy trên ghế nhà trường còn những tư duy chiến lược hay tầm nhìn thì không phải trường lớp đại học nào có thể giảng dạy tốt được. Vì thế việc trang bị những kiến thức trên cần được truyền dạy ở những trường chuyên biệt hay những trung tâm uy tín chuyên về đào tạo thế hệ lãnh đạo. Những kiến thức nơi đây ngoài tìm hiểu về quyền sở hữu doanh nghiệp, họ còn có thể được hướng dẫn kỹ năng quản trị, kỹ năng kế toán cơ bản… Chính những kiến thức này sẽ giúp đội ngũ lãnh đạo tương lai phát triển toàn diện đầy đủ hơn. Nếu giáo dục trong nước đủ sức làm việc này thì không cần phải ra nước ngoài, vì nước ngoài chưa chắc sẽ giúp họ lĩnh hội đầy đủ như giáo dục trong nước.
 

4) Tận dụng tinh thần sáng tạo và tinh thần kinh doanh.

Để khai minh cho thế hệ kế tiếp, các CEO, ban cố vấn hay chủ doanh nghiệp cần phải nắm lấy tinh thần kinh doanh để thúc đẩy những ứng viên tiềm năng. Bởi sự tập trung cho kế hoạch này sẽ giúp ứng viên hiểu rằng chính họ là người nắm trong tay vận mệnh của cả một tổ chức, do đó họ sẽ cố gắng và hết mình để có thể đảm nhận tốt vai trò này trong tương lai.

Mỗi thời đại sẽ có những thuận lợi và khó khăn riêng, tuy nhiên nếu nắm bắt sự đổi mới và tạo ra một môi trường kinh doanh khoa học thì dù sự thay đổi bất biến tới đâu cũng sẽ vượt qua được, quan trọng là ở tinh thần của lãnh đạo tương lai.

Việc chuyển giao thế hệ hay chuyển giao cả một công trình là quá trình rất phức tạp và mang tính rủi ro khá cao khi việc này ảnh hưởng rất nhiều tới tình hình doanh nghiệp. Từ đó cho thấy lập kế hoạch kế nhiệm là rất quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, dù ở quy mô nhỏ hay lớn nhưng sẽ không quá khó khăn nếu biết chuẩn bị sớm và kỹ càng.
 

 

Chương Trình Đào Tạo NĂNG LỰC KẾ NGHIỆP NextGen Leadership   Chương trình đào tạo giúp người tham dự  trang bị năng lực kế nghiệp và có thêm cơ hội  để được chọn vào đội ngũ lãnh đạo kế tiếp.   Khai giảng: 23/11/2018 tại TP. Hồ Chí Minh   Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình tại đây