Trang chủ

Góc kế nghiệp

GIAN NAN TÌM “NGƯỜI KẾ NGHIỆP” TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ

Một thực tế cho thấy, các chủ doanh nghiệp tiền nhiệm nếu không chuẩn bị cho vị trí kế nhiệm thì nó như là tạo ra một quả bom nổ chậm, đến khi “bùm nổ” sức phá hủy của nó không dừng lại trong ở trong doanh nghiệp mà thậm chí nó còn tiêu hủy cả thế hệ gia đình.

Jim Clay (người đứng đầu công ty luật của Morrison Fenske & Sund) đã nói: “Rất nhiều gia đình phải chiến đấu và chiến đấu cho đến khi việc kinh doanh không còn nữa, việc chuẩn bị kế hoạch tìm người kế nhiệm là rất quan trọng, đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ”.

Ai sẽ tiếp nối hành trình dẫn dắt doanh nghiệp?
Việc lựa chọn “người kế nghiệp”, đầu tiên nên xem xét ở phương diện gia đình, liệu có người con hay người nào đủ khả năng làm lãnh đạo kế tiếp hay không. Dĩ nhiên, bước này mang tính cảm tính nhiều hơn nhưng là đây là bước cần thiết trước khi lập kế hoạch kế nhiệm. Ông Robert W. O’Hara (chủ sở hữu O’Hara & Company) chia sẻ: “Cần phải đánh giá công tâm và đúng mức với người sẽ nhận chức lãnh đạo dù đó là con ruột hay cháu trong gia đình, đừng nghĩ rằng con cháu trong nhà sẽ có được những kỹ năng như người tiền nhiệm”.

Ban cố vấn có thể giúp chủ doanh nghiệp đưa ra những lời góp ý để tìm ra người đủ tầm đảm nhận vị trí quan trọng ấy. Nhà tư vấn Steve Swartz (ở Minneapolis) từng nói rằng: “Ngoài kiến thức chuyên môn thì từng ứng viên kế nhiệm sẽ được ngồi lại cùng nhà tư vấn, để có thể lập ra cho họ một bản phác thảo phát triển kỹ năng toàn diện hơn”. Ông cho rằng việc hoàn thiện người kế nghiệp cả yếu tố bên trong lẫn bên ngoài đều có lợi ích riêng cả. Việc xây dựng một quy trình khoa học, nó không chỉ giúp ứng viên biết được đâu là vị trí thích hợp dành cho họ mà còn giúp họ biết được ưu và khuyết điểm chính mình.
 
 
Chuẩn bị cho người lãnh đạo mới
Sự thuận lợi nhất nếu ứng viên ấy đến từ doanh nghiệp gia đình, bởi sẽ nhận được sự truyền đạt và làm quen với môi trường doanh nghiệp nhanh nhất, giảm bớt chi phí trong thời gian tìm người thay thế.

Nếu một ứng viên là con ruột hay người thân của chủ doanh nghiệp có sự quan tâm cho vị trí quan trọng này thì chủ doanh nghiệp cùng ban cố vấn nên thiết lập quy trình đánh giá xem ứng viên ấy có đủ khả năng và có yếu tố trở thành người kế nghiệp trong tương lai hay không.

Bernard H. Tenenbaum (nhà sáng lập China Cat Capital - một công ty tư vấn ở Princeton, New Jersey) đã nói về việc kế thừa từ người trong gia đình: "Điều đó mang lại cho họ sự tôn trọng, như một dòng chảy mới mang đầy ý tưởng, nhiệt huyết để duy trì nhịp đập sức sống doanh nghiệp gia đình”. Dù là ứng viên ấy là người thân hay người ngoài thì việc đánh giá xem họ có phù hợp với vị trí ấy không mới là quan trọng, đừng vì sự tư tôn mà đánh mất khả năng kiểm soát điều hành của doanh nghiệp gia đình, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ, nơi mà mọi thứ vẫn chưa phát triển toàn diện và lớn mạnh.

Điển hình như trường hợp của công ty Dynamite Marketing (trụ sở nằm ở Meridian, Idaho và quy mô tầm 50 người), Jos Zamzow và Callie Zamzow Novak là anh trai, em gái trong thế hệ thứ tư của công ty gia đình này, cả hai đã phải làm việc bên ngoài trong 5 năm ở các lĩnh vực môi giới chứng khoán, bảo hiểm và hoạt động bán lẻ trước khi nộp đơn vào công ty như những người tìm việc bình thường. Ông Jim Zamzow (cha của Jos và Callie) đã nói: “Đây là cách mà gia đình tôi tìm và đào tạo người kế nhiệm, mỗi gia đình sẽ có một cách thức riêng phù hợp với họ”.

Khi một doanh nghiệp nhỏ quyết định ai sẽ là người kế nhiệm, sẽ không tránh khỏi những lời dị nghị vì vậy cách tốt nhất hãy chọn lựa, và đào tạo công khai trong doanh nghiệp. Một người kế nhiệm đủ trình và đủ tầm chắc chắn sẽ vượt qua những lời nói không trọng lực mà tập trung điều hành doanh nghiệp.

Đổi mới cách quản trị
Nếu trong doanh nghiệp nhỏ không có thành viên nào quan tâm hoặc không đủ khả năng tiếp quản, thì nên đặc biệt lưu tâm đến nhân sự tiềm năng kế cận lãnh đạo. Bởi họ đủ hiểu doanh nghiệp đang cần gì, muốn gì để phát triển thành doanh nghiệp lớn hơn, cái họ thiếu chính là sự trau dồi về khả năng điều hành lẫn kinh nghiệm thương trường chưa nhiều. Để đảm bảo các nhà lãnh đạo không bỏ sót ứng viên nào nên tạo cơ hội khi thấy có ứng viên tiềm năng.

Năm 2003, khi Michael H. Bill đảm nhiệm công ty MJ Insurance từ cha của ông, ông đã đưa 5 nhân viên hàng đầu của công ty có trụ sở tại Indianapolis làm cổ đông. Ông nắm trong tay 88% cổ phần và giành quyền biểu quyết trong công ty quy mô 130 nhân viên, với doanh thu đạt 23 triệu USD/năm. Và các nhân viên hàng đầu còn lại thì nắm phần trăm thấp hơn. Ông nói: “Mục đích ông chia bớt cổ phần ấy là muốn tạo ra một nền tảng tốt cho sự kế thừa lâu dài. Khi họ có cổ phần họ sẽ làm việc trách nhiệm hơn”.

Các chuyên gia cũng nhận định rằng, để khắc phục điểm yếu của các công ty "gia đình trị" dù doanh nghiệp nhỏ hay lớn đều không quá khó. Chỉ cần những người lãnh đạo thay đổi tư duy quản trị, thực hiện quản trị công ty một cách khoa học hơn, mở rộng tư tưởng hơn thì công ty sẽ tồn tại, phát triển không ngừng cho dù phải trải qua nhiều cuộc chuyển giao thế hệ.
Trường hợp hiếm hoi, nếu người điều hành không còn khả năng và doanh nghiệp vẫn chưa tìm được người thay thế, sẽ rất khó cho doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường, rất dễ bị doanh nghiệp lớn hơn thâu tóm và giải thể.
 
 
3 mô hình chuyển giao
Hiện có 3 mô hình chuyển giao thế hệ trên thế giới:
  • Một là, mô hình quyết định nhanh, trong một thời gian tương đối ngắn đưa ứng viên mới tìm thấy lên vị trí quan trọng.
  • Hai là, đi từ thấp lên cao, cần thời gian đào tạo bài bản.
  • Ba là, cho ứng viên tự rèn luyện môi trường bên ngoài, khi nào thích hợp sẽ tạo điều kiện kế nhiệm.
Theo các nhà tư vấn về quản trị chiến lược, các doanh nghiệp gia đình muốn tồn tại và phát triển, muốn giữ người tài để đào tạo thì nhất thiết phải thay đổi cách quản trị. Cần phải chuyển từ quản trị theo sự thuận tiện sang khoa học.

KẾT
Doanh nghiệp nhỏ phải luôn thận trọng trong mọi quyết định, nhất là tìm người thay thế lãnh đạo. Vì người kế thừa này phải gánh trọng trách vô cùng lớn, không chỉ duy trì tình hình hiện tại mà còn phải đẩy doanh nghiệp phát triển hơn trong tương lai.

Nếu người kế nhiệm đến từ doanh nghiệp gia đình thì sẽ dễ dàng hơn tuy nhiên, cần phải có sự tách biệt rõ ràng giữa quyền sở hữu và quyền điều hành.

Tre già, măng mọc, đó là quy luật của tạo hóa. Một thế hệ doanh nhân thành đạt đang lùi dần vào hậu trường để nhường chỗ cho lớp trẻ kế tục con đường kinh doanh. Chính những bước chuẩn bị vững chắc, kế hoạch chặt chẽ sẽ giúp những thế hệ sau đủ bản lĩnh tiếp nối thành công từ thế hệ trước.   
Theo New York Times

 

Chương trình đào tạo

LÃNH ĐẠO KẾ NGHIỆP
NextGen Leaders
 
Chương​ trìn​h đ​à​o tạo​ nà​y chí​nh là​ giả​i pháp​ năng​ lự​c kế​ nghiệ​p dành​ cho "Người được chọn"
để không chỉ gìn giữ cơ nghiệp được trao lại từ thế hệ đi trước, mà còn đưa doanh nghiệp
của mình vươn cao và vươn xa hơn.

 

Khai giảng ngày: 05/04/2018
tại TP. Hồ Chí Minh

 

Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình tại đây