Tại McCormick & Co. (doanh nghiệp chuyên sản xuất gia vị lớn nhất thế giới), CEO hiện tại là Lawrence E. Kurzius đã sớm lên kế hoạch tìm lãnh đạo tương lai nhằm có thể tiếp nối hành trình phát triển lâu bền. Thời điểm bắt đầu lên kế hoạch là cuối tháng 1 vừa rồi sau khi ông gặp gỡ các thành viên Hội đồng Quản tri tại trụ sở Baltimore (Hoa Kỳ).

Việc tìm người kế vị là không còn xa lạ gì với các doanh nghiệp lớn hay siêu lớn nhưng chính bối cảnh tìm người kế nhiệm tại McCormick & Co luôn làm người khác khó hiểu bởi, kế hoạch này lập ra trước khi vị CEO 58 tuổi trên bắt đầu đảm nhận vai trò CEO tại McCormick.

Tìm người kế vị cho mình, ngay khi chưa trở thành CEO nghe có vẻ lạ lùng, nhưng là chuyện không khó hiểu tại tập đoàn có lịch sử 127 năm này khi họ đã học được bài học đắt giá về tầm quan trọng của kế hoạch chuẩn bị người kế vị từ sau cái chết đột ngột của một vị CEO tiền nhiệm và sự ra đi sớm của CEO kế nhiệm sau đó do vấn đề tim mạch.

Bối cảnh xây dựng kế hoạch kế nhiệm

Kế hoạch này được đưa ra bàn bạc từ sớm và thường xuyên để chuẩn bị tốt nhất cho cuộc chuyển giao quyền lực giữa các thế hệ CEO ở McCormick. Alan Wilson (cựu CEO tại McCormick) nhận xét: “Tôi không muốn phải cắm đầu cắm cổ làm việc trong những ngày cuối cùng ở vị trí CEO. Và tôi không muốn bắt đầu tìm người kế vị khi mà tôi không còn đủ minh mẫn và nhạy bén.”
Cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác, để lên kế hoạch kế vị, McCormick đang sử dụng những “công cụ” như đưa ra công cuộc dài hạn mang tính chiến lược, thường xuyên đánh giá năng lực làm việc cũng như luân chuyển công việc đối với các nhà điều hành cấp cao, bên cạnh việc thuê một doanh nghiệp bên ngoài phát triển năng lực lãnh đạo.

Những khó khăn đầu tiên

Nhưng sự can thiệp sớm, ngay từ đầu của Hội đồng Quản trị McCormick cùng văn hóa doanh nghiệp luôn chú trọng đến việc đào tạo, nuôi dưỡng các tài năng trong nội bộ đã giúp cho quá trình chuyển giao quyền lực diễn ra suôn sẻ hơn so với những công ty khác trong những năm gần đây. Mặc dù Michael Mangan (thành viên Hội đồng Quản trị tại McCormick) nhận xét: “Quy trình này có tác dụng. Tuy nhiên, nếu ứng viên là “người cứng đầu” cũng như nếu cuộc chuyển giao mà thiếu sự chuẩn bị thì sẽ khiến nhiều doanh nghiệp rơi vào thế bất lợi như Walt Disney, PulteGroup, Abercrombie & Fitch.”
 

Theo một cuộc khảo sát năm 2015 do hãng tư vấn Strategy& thực hiện, mức sinh lời mà nhà đầu tư nhận được trên thị trường chứng khoán đã sụt giảm khi các doanh nghiệp đại chúng lớn loại bỏ CEO của họ. Chỉ số tổng lợi nhuận đem lại cho cổ đông tính trung bình đã giảm xuống còn 13% tại những công ty này trong năm diễn ra vụ sa thải CEO, so với mức giảm chỉ 0,5% trong năm diễn ra các cuộc kế vị đã lên kế hoạch từ trước, theo nghiên cứu của Strategy&.

Noel Tichy (Giáo sư tại Trường Kinh doanh Ross thuộc Đại học Michigan) nhận định: “Lên kế hoạch chuẩn bị lãnh đạo tương lai không phải là chuyện quá khó khăn. Tuy nhiên, có đến 80% doanh nghiệp lớn nhất của Mỹ lại va vấp, vì không chịu tập trung vào những yếu tố nền tảng về chính trị và văn hóa.”

Điển hình như Disney thiếu “kế hoạch B” cho vị trí cao nhất tại công ty trong suốt gần 11 năm Bob Iger làm CEO, theo sau sự ra đi đầy bất ngờ của ứng viên sáng giá Thomas Staggs vào đầu tháng này. Vì gần như không có một nhà điều hành nào trong nội bộ xứng đáng cho vị trí CEO nên Hội đồng Quản trị đang “ngồi trên đống lửa” để tìm người có thể lèo lái tập đoàn này trong 2 năm khi Iger, nay đã 65 tuổi, bắt đầu về hưu.

Vì vậy, bài học rút ra các doanh nghiệp nên lập kế hoạch này càng sớm càng tốt, càng sớm thì càng có nhiều cơ hội để tìm kiếm, đào luyện và trao quyền.

Tầm quan trọng xây dựng kế hoạch kế nhiệm

Theo một cuộc nghiên cứu vào năm ngoái do hãng PwC thực hiện, hầu hết thành viên Hội đồng Quản trị các doanh nghiệp tin rằng họ đã chuẩn bị tốt cho kế hoạch kế vị nhưng kết quả cho thấy chỉ 48% trong số 783 thành viên hội đồng quản trị được khảo sát cho biết họ dành ra đủ thời gian vào việc tìm kiếm, đào tạo CEO kế vị. Con số này đã giảm mạnh từ mức 62% vào năm 2014.

Tại Abercrombie, khi doanh số kinh doanh sụt giảm, họ buộc phải đi thuê 2 nhà điều hành dẫn dắt các nhãn hàng lớn nhất của mình trong năm đó. Bởi vì lãnh đạo đương nhiệm hiện thời đã quá già (Mike Jeffries khi ấy đã 70 tuổi) mà doanh nghiệp vẫn chưa tìm ra ai mới đủ năng lực “chèo lái” vận hành. Hơn 500 ngày trôi qua, Abercrombie vẫn không có CEO và hiện được quản lý bởi một nhóm nhà điều hành do Arthur Martinez đứng đầu.

Robert Lawless (61 tuổi - khi ông thôi làm CEO cho McCormick vào năm 2008 sau 11 năm tại nhiệm) đã nhận xét: “Nhiều CEO ‘không thể đối mặt với sự thật rằng họ có ngày rồi sẽ nghỉ hưu và không còn những trách nhiệm cũng như những quyền lợi kèm theo’ và tôi muốn có những ứng cử viên sẵn sàng kế vị tôi.”
 

Trong số những lời khuyên Lawless dành cho Wilson là “cần bắt đầu nghĩ đến chuyện lập người kế vị mình”. Wilson đã nghe theo lời của Lawless. Ông đã nói với Hội đồng Quản trị ngay trong năm đầu tiên tại nhiệm rằng ông muốn giúp những đồng nghiệp trau dồi kinh nghiệm quản lý để họ có thể ngồi vào chiếc ghế của ông sau 8-10 năm. Vào cuối năm 2012, ông và Hội đồng Quản trị đã chốt được danh sách những người có khả năng nhất trong số các nhà điều hành được đào tạo là Kurzius và 2 nhà quản lý khác.

RHR đã phát hiện được những thế mạnh và điểm yếu của các nhà điều hành này thông qua các cuộc kiểm tra tâm lý và phỏng vấn. Các chuyên gia RHR đã tư vấn cho mỗi nhà điều hành cách khắc phục điểm yếu của mình và so sánh họ với các tài năng về quản lý ở bên ngoài.

Kurzius cho biết ông phát hiện mình không được “thân thiện” với Hội đồng Quản trị do dành quá nhiều thời gian làm việc ở các bộ phận quốc tế. Thế là trong suốt năm tiếp theo, ông đã gặp gỡ mỗi thành viên Hội đồng Quản trị ít nhất một lần.

Hội đồng Quản trị của McCormick rất hài lòng khi Kurzius “thực sự cởi mở với những phản hồi mà ông nhận được”, theo Wilson. Ông cho biết ông thích một người kế vị mà hiểu biết rõ về các thị trường mới nổi. Hồi tháng 12 năm ngoái, Công ty tuyên bố Kurzius sẽ trở thành CEO thay cho Wilson.

Theo Rodexo

 

Chương trình đào tạo NĂNG LỰC KẾ NGHIỆP NextGen Leadership   Chương trình đào tạo giúp người tham dự  trang bị năng lực kế nghiệp và có thêm cơ hội  để được chọn vào đội ngũ lãnh đạo kế tiếp.   Khai giảng: 21/03/2019 tại TP. Hồ Chí Minh   Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình tại đây