Doanh nghiệp gia đình vẫn là xu thế của thời đại hiện nay, không chỉ tại các nước châu Á mà trên cả thế giới. Tuy nhiên, vẫn tồn tại bài toán mà mọi doanh nghiệp gia đình đều phải đối mặt, đó là chuyển giao quyền lãnh đạo theo mong muốn của người sáng lập và chủ sở hữu doanh nghiệp. Theo một khảo sát trên toàn thế giới của PwC, sẽ có 16.000 tỉ USD được chuyển giao bởi các doanh nghiệp gia đình trong vòng 30 năm tới, 40% sẽ chuyển giao sang thế hệ kế thừa trong vòng 5 năm nữa. Tuy nhiên, chỉ có 12% chuyển giao được đến thế hệ thứ 3, thường là do các vấn đề nội bộ.
 

Phát biểu trên báo Nhịp Cầu Đầu Tư, ông Simon Matthews (Tổng Giám đốc ManpowerGroup) cho rằng vấn đề nằm ở hệ tư tưởng của các thành viên trong gia đình. Thế hệ thứ nhất, người thành lập doanh nghiệp có thể thành công nhưng không nghĩ đến việc lên kế hoạch chuyển giao cho thế hệ thứ 2, trong khi thế hệ tiếp nối có thể không có đầy đủ kỹ năng lãnh đạo cần thiết. Thế nên, để có thể chuyển giao lãnh đạo thành công, chủ sở hữu doanh nghiệp cần một lộ trình chi tiết và rất cẩn thận.
Một ví dụ điển hình là Công ty Biti’s của vợ chồng ông Vưu Khải Thành với lịch sử phát triển qua hơn 1/4 thế kỷ dưới mô hình quản trị gia đình. Đến nay, vấn đề tìm người chuyển giao quyền lãnh đạo đang trở nên cấp thiết. Để tìm ra người chuyển giao, vợ chồng ông đã đầu tư cho 3 người con đi du học để tiếp thu kỹ năng quản lý của các nước phát triển. Hai người con gái lớn của ông đã tốt nghiệp và trở về nước đảm nhiệm những vị trí chủ chốt trong Công ty. Không dừng lại ở đó, vợ chồng ông Vưu vẫn theo dõi và đánh giá khả năng lãnh đạo của con mình. Tuy nhiên, ông bà vẫn có kế hoạch dự phòng tìm người khác đảm trách vị trí lãnh đạo trong trường hợp cần thiết.
Vậy khi nào chủ doanh nghiệp gia đình nên chuyển giao quyền lực? Và chuyển giao như thế nào? “Câu trả lời là ngay khi người chủ doanh nghiệp nhận thấy thế hệ tiếp theo đã đủ sức lãnh đạo, điều hành doanh nghiệp và cần phải có lộ trình cụ thể cho việc chuyển giao. Nhưng thực tế thường không lý tưởng như vậy”.
 

“Vì vậy, người lãnh đạo cần phải có kế hoạch và lộ trình phát triển cụ thể, lâu dài để tìm hiểu khả năng học hỏi, từ đó phát triển khả năng lãnh đạo của người trong nội bộ gia đình/doanh nghiệp”, ông Simon Matthews cho biết.
Đối với kỷ nguyên 4.0, cuộc cách mạng công nghệ đã chuyển biến thành cuộc cách mạng kỹ năng, trong đó khả năng học hỏi chính là yếu tố quyết định thành công của cá nhân cũng như doanh nghiệp. Do đó, đối với các doanh nghiệp mới bắt đầu kinh doanh, người lãnh đạo cần phải có kế hoạch và lộ trình phát triển cụ thể, lâu dài để tìm hiểu khả năng học hỏi, từ đó phát triển khả năng lãnh đạo của người trong nội bộ gia đình/doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp nào chưa lên kế hoạch cụ thể nhưng đã đến lúc cần chuyển giao do người lãnh đạo đến tuổi nghỉ hưu, nên nhờ đến sự trợ giúp từ các nhà tư vấn chuyên nghiệp. Các nhà tư vấn sẽ đánh giá năng lực của những thành viên trong gia đình, đưa ra phương hướng phát triển dựa trên điểm mạnh và khả năng lĩnh hội của họ và giúp doanh nghiệp thiết lập một lộ trình hiệu quả nhất có thể để đào tạo, huấn luyện người kế thừa.